Konflik Dalam Organisasi

Oleh:   Admin Admin   |   Saturday, April 12, 2014


Konflik dapat didefinisikan sebagai proses bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama. (Robbins, 2007:545). Sedangkan menurut Rivai (2006:323) konflik dapat diartikan dengan perbedaan, pertentangan, dan perselisihan (ikhtifal).
Konflik dalam organisasi dapat menimbulkan konsekuensi positif dan negatif, sehingga dapat mendorong inovasi organisasi, kreatifitas, dan adaptasi. Sekalipun beberapa konflik yang terjadi bermanfaat bagi kemajuan organisasi, akan tetapi konflik yang sering terjadi dan muncul kepermukaan adalah konflik yang bersifat disfungsional. Konflik seperti itu dapat menurunkan produktifitas, menimbulkan ketidakpuasan, meningkatkan ketegangan dan stres.

Pengendalian konflik merupakan salah satu tugas pemimpin dalam kepemimpinannya. Efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dinilai dari bagaimana ia mampu mengendalikan dan mengelola konflik. Kegagalan seorang pemimpin dalam mengendalikan dan mengelola konflik akan menimbulkan sesuatu yang antiproduktif dan destruktif, sebaliknya jika seorang pemimpin dapat mengendalikan dan mengelola konflik secara baik. Konflik merupakan permasalahan yang pelik untuk segera dicari pemecahannya, meski selain itu konflik juga dapat bermanfaat terutama dalam: (1) Menciptakan kreatifitas, (2) Perubahan sosial yang konstruktif, (3) Membantu keterpaduan kelompok dan, (4) Peningkatan fungsi kekeluargaan/kebersamaan.
Ada tiga metode penyelesaan konflik yang sering digunakan, yaitu:
a.   Dominasi dan penekanan
Dominasi dan penekan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu (1) kekerasan (forcing), yang bersifat penekan otokratik; (2) penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis; (3) penghindaran (avoidance) yang mana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas; (4) aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui proses yang adil.
b.   Kompromi
Melalui kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi pemisahan (separation), di mana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka mancapai persetujuan; arbitrasi (perwasitan), di man pihak ketiga (biasanya manajer) diminta memberi pendapat; kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku, di mana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik; dan penyuapan (bribling), di mana salah satu pihak menerima kompemsasi dalam pertukaran untuk terciptanya penyelesaian konflik. Namun tidak satupun metode-metode tersebut yang dapat memuaskan sepenuhnya pihak-pihak yang bertentangan maupun menghasilkan penyelesaian yang kreatif.
c.   Integratif
Dengan metode ini, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Secara bersama, pihak-pihak yang bertentangan mencoba untuk memecahkan masalah yang timbul di antara mereka. Di samping penekanan konflik atau pencarian kompromi, pihak-pihak secara terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang dapat diterima semua pihak. Dalam hal ini, manajer perlu mendorong bawahannya bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran gagasan secara bebas, dan menekankan usaha-usaha pencarian penyelesaian yang optimum, agar tercapai penyelesaian integratif.